Sistem lmbalan (Reward) Menurut Gitosudarmo (1997:221), ada beberapa isu penting tentang imbalan yang muncul dalam organisasi yaitu:
- Orang bekerja pada suatu organisasi tertentu dengan berbagai macam alasan, dan salah satunya adalah mendapatkan imbalan.
- Bukan satu-satunya imbalan yang dicari orang dalam bekerja.
- Imbalan yang dicari pekerja bervariasi sepanjang waktu sesuai dengan perubahan kondisi yang terjadi dalam kehidupan seseorang.
Tujuan Sistem Imbalan
Hal ini penting dilakukan karena tujuan memberi imbalan pada dasarnya adalah:
- Memotivasi anggota organisasi. Sistem imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja dari anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi; untuk itu imbalan yang dibentuk harus memiliki nilai di mata anggota organisasi.
- Membuat betah pekeja yang sudah ada Sistem imbalan yang dibuat ditujukan untuk mempertahankan pekerja yang sudah ada terutama pekerja yang berkualitas agar mereka kerasan bekerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi lainnya.
Menurut Siagian (2002:257), dalam usaha mengembangkan suatu sistem imbalan, perlu melakukan empat hal; yaitu
- Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan, dan standar pekerjaanyang terdapat dalam suatuorganisasi.
- Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya peringkat pekerjaan, penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian ‘‘pint’’ untuk setiap pekerjaan.
- Melakukan survai berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. Organisasi yang disurvai dapat berupa instansi pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan, serikat pekerja, dan perusahaan konsultan, terutama yang mengkhususkan diri dalam manajemen sumber daya manusia.
- Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan sejenis di tempat lain. Dalam mengambil langkah ini dilakukan perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja.
Jenis imbalan
Jenis imbalan menurut Gitosudarmo (1997:227) Ada 2 yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsic adalah imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri.
Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (1985), imbalan intrinsik meliputi penyelesaian, pencapaian prestasi, otonomi, dan pertumbuhan pribadi. Imbalan intrinsik ini penting bagi para manajer karena imbalan ini merupakan kunci untuk membuka kekuatan motivasi seseorang sebab motivasi merupakan pekerjaan dari diri sendiri dan merupakan kemauan dari pribadi itu sendiri. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan. Imbalan ekstrinsik ini merupakan ‘pemuas’ yang datang dari lingkungan luar dimana kita kerja atau tinggal. Imbalan ekstrinsik meliputi imbalan finansial, jaminan sosial, pembagian keuntungan, pengakuan, promosi, supervisi, persahabatan, dan perbedaan kompensasi (Anonimous, 2002).
Faktor – faktor Untuk merancang sistem imbalan finansial
Untuk merancang sistem imbalan finansial khususnya upah dan gaji, dapat mempertimbangkan faktor faktor seperti berikut (Gitosudarmo 1997:230) :
- Keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-outcome, input atau masukan meliputi pengalaman/masakerja, senioritas, jenjang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi, dan sebagainya. Sedangkan outcome atau hasil adalah imbalanyang diperolehpekerja.
- Kemampuan organisasi. Sistem pengupahan harus memperhatikan kemampuan organisasi, semakin meningkat kemampuan organisasi maka upah yang diberikan seyogyanyajuga meningkat. Dan sebaliknya, organisasijangan memaksakan diri untuk memberikan upah diluar kemampuannya karena hal itu dapat membahayakan kelangsungan organisasi, yang pada akhirnya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.
- Mengaitkan dengan prestasi. Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinyadapat diukur dapat mengaitkannya secaralangsung antara upah dengan prestasinyamasing-masingpekerja atau kelompok.
- Peraturan pemerintah. Sistem penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti ketentuan tentang upah minimum regional.
- Kompetitif. Sistem pengupahan yang dirancang hendaknyamemperhatikan sistem pengupahan yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkanlaju perkembanganorganisasi
[…] https://chevichenko.wordpress.com/2009/11/28/sistem-lmbalan-reward/( 7 mei pkl 23.00) […]