Feeds:
Posts
Comments

Archive for the ‘Human Resource’ Category

Adalah sebuah realita jika big bos (dibaca : pimpinan) sebuah institusi selalu mendapat laporan perkembangan perusaannya lancar-lancar saja. Tidak ada problem keuangan, tidak ada problem tenaga kerja, atau apapun. Yang bos tau, “perusahaan kita aman-aman saja”.

Mau liat pantat atau muka monyet?

Sebuah organisasi mirip sebuah pohon raksasa yang digelantungi oleh banyak monyet. Big bos seolah-olah berada di atas pohon. Bos  pasti hanya melihat wajah monyet yang lucu nan cute. Sedangkan anak buah seolah-olah berdiri di bawah pohon. Mereka hanya bisa melihat pantat monyet yang vulgar nan jorok. Inilah gambaran yang diajarkan oleh tuan Jack Welch.

Hal seperti ini banyak terjadi di sekitar kita. So, kalau anda jadi bos sekali-sekali pandang pantat monyet juga donk, supaya tau apa yang dirasakan bawahan anda. Belajar dari Jepang dengan tradisi genba. Dalam bahasa Indonesia diartikan turun ke bawah. Artinya melihat lansung kondisi bawahan. Heran di Indonesia genba dilaksanakan layaknya sebuah pesta. Lihat tuh, (misalnya) Menkes datang berkunjung ke pelosok negeri ini. Wah, pasti gubernur, bupati, dkk siap menggelar pesta mewah. Persiapan begitu matang, mulai dari undangan, dekorasi panggung, snack, dst. Padahal seharusnya telah menjadi kewajiban rutinnya sang menteri untuk mengunjungi daerah di bawahnya.

Sebenarnya kita telah mengenal istilah sidak (inspeksi mendadak). Tapi biasanya ndak efektif karena jarang ada tindak lanjut. Bahkan tidak jarang info sidaknya sudah bocor sebelumnya.

Andai pimpinan kita rajin-rajin melihat ke bawah, pasti mereka sadar bahwa karpet merah yang mereka langkahi bukanlah karpet yang sebenarnya.

Advertisements

Read Full Post »

Malaysia…

Yah, dia itu, tetangga kita yang sering kita ajak bercanda, berargumen, berkelahi, dan bertengkar.

Mengenal Malaysia sebagai negeri pembajak (maaf, harusnya ini disensor) tidak serta merta membuat negeri ini kurang inovasi untuk terus bergerak maju. Malahan aku acungi jempol deh buat tetanggaku ini. Harusnya kita banyak belajar dari keunggulan negeri ini, nah itulah gunanya kita saling mengenal (mengenal sebagai entah sebagai kawan maupun lawan, hehe).

Kesuksesan Malaysia kali ini adalah inovasinya merubah gen nyamuk agar memiliki masa hidup lebih pendek. Dengan harapan aktor utama si nyamuk cepat “wafat” dalam siklus demam berdarah. Wah, kreatif yah! (Pertanyaannya: Apakah ini juga hasil copy-paste penelitian Indonesia? :D)

Walau awalnya penelitian ini ditentang oleh berbagai pihak, karena melepaskan 6 ribu ekor nyamuk hasil mutasi ini dikhwatirkan menimbulkan efek yang lebih besar (entahlah).

Apakah Anda senada dengan sahabat saya yang berkomentar:

“Kehancuran dmuka bumi ini adalah akibat manusia sendiri, karena manusia merasa dia lebih hebat dari tuhan dengan merubah gen struktur dan siklus hidupnya pun berubah…”

Dari sudut pandang saya, itulah karunia terbesar manusia untuk mampu memodifikasi alam. Disitulah gunanya belajar… dan belajar… Langkah Anda hari ini harus lebih baik dari hari kemari. So, jangan kalah dari Malaysia, ayo berinovasi. (info jelasnya di VOA)

Salam perjuangan…

Read Full Post »

Tahun 2010 selangkah lagi meninggalkan kita. Tahun 2010 merupakan bagian dari alur untuk menuju masa lebih baik, salah satunya adalah sektor kesehatan. Menuju tahun 2011, permasalahan dan tantangan kesehatan masih terus hadir. Diperlukan kerja keras dan kerja cerdas untuk mewujudkan cita-cita bangsa dan tujuan Negara. Tulisan kali ini akan mencoba mereview tantangan pada tahun 2010 yang akan terus menjadi PR pada tahun 2011.

Pertama, kesenjangan status merupakan tantangan utama yang dihadapi pemerintah. Adanya perbedaan mencolok antar daerah kaya dan daerah miskin (provinsi atau kabupaten/kota). Selain itu perbedaan status kesehatan antara si kaya dan si miskin merupakan kesenjangan antar tingkatan sosial-ekonomi. Adanya dikotonomi Indonesia Barat dan Indonesia Timur merupakan kesenjangan antar kawasan. Serta disparitas antara perkotaan dan pedesaan masih tinggi adalah tantangan yang menunujukan bahwa isi kesenjangan kesehatan belum teratasi.

Kedua, masih rendahnya status kesehatan penduduk miskin. Label “miskin” adalah bagian masyarakat yang paling rentan terhadap ancaman kesehatan. Persediaan air bersih dan makan bergizi, pendidikan yang rendah, lingkungan yang jorok merupakan contoh diantara sekian banyak masalah yang dihadapi penduduk miskin. Walaupun pemerintah telah bereksperimen melalui program jamkesmas namun belum sepenuhnya berhasil jika tidak difondasi pengetahuan dan kesadaran pola hidup sehat.

Ketiga, adanya beban ganda penyakit. Double burden melanda hampir seluruh negara berkembang. Kita dihadapkan dengan dua jenis tren-penyakit. Di salah satu sisi kita masih berjibaku dengan penyakit “usang” seperti tetanus, rabies, polio, malaria. Dilain sisi kita berhadapan dengan tren penyakit “dunia modern” yaitu penyakit degeneratif seperti penyakit jantung, diabetes dan osteoporosis. Namun, jangan lupa bahwa kita menuju kearah triple burden dimana kita sedang bertarung berbagai jenis penyakit baru seperti SARS, H5N1 dan sebagainya. Ancaman pandemi dengan varian virus yang barus terus membayangi umat manusia.

Keempat, tidak meratanya kualitas, kuantitas dan keterjangkauan pelayanan kesehatan. Tidak meratanya ketiga hal ini merupakan realita lapangan yang tidak bisa disembunyikan. Ketidak-merataan tiga hal ini menyebabkan timbulnya masalah yang diungkapkan pada poin pertama, yaitu kesenjangan status kesehatan.

Kelima, perilaku masyarakat yang belum mendukung. Kebiasaan merokok adalah permasalah yang sangat menonjol di bangsa pengagum tembakau ini. Satu dari empat orang penduduk Indonesia adalah perokok. Makanya merupakan kebanggaan bahwa bangsa ini menduduki posisi 3 sebagai negera penelan asap. Perilaku lain seperti membuang sampah sembarangan juga merupakan kebiasaan penduduk bangsa ini. Dan masih banyak lagi kebiasaan buruk yang tidak menunjang kenaikan status kesehatan. Semua ini diperlukan promosi dan pendidikan kesehatan secara berkelanjutan.

Keenam, pembiayaan kesehatan yang belum memadai. Anggaran kesehatan yang masih berada di posisi 2,3 dari total APBN merupakan salah satu faktor lemahnya sektor kesehatan negeri ini. Saran WHO untuk meningkatan angka penggaran kesehatan hingga posisi 5% dari APBN selalu dianggap angin lalu.

Ketujuh, kuantitas, kualitas, distribusi serta pendayagunaan SDM Kesehatan. Buruknya sistem dan regulasi ketenaga kerjaan khususnya di sektor kesehatan merupakan bagian yang menyumbang lemah status kesehatan negeri ini. Fokus pemerintah yang selama ini untuk tenaga medis, tidak dibarengi dengan menguatnya tenaga penyuluh dan promosi kesehatan. Padahal tenaga kesehatan preventif adalah ujung tombak menuju Indonesia sehat.

Tujuh problem ini akan terus menjadi PR di tahun 2011. Eits… Apakah Anda percaya bahwa program pemerintah Indonesia Sehat 2010 telah tercapai dengan sukses? Terserah Anda menilainya, dengan tolak ukur apa, dan dengan kaca-mata apa Anda melihatnya. Saatnya kita bersiap-siap menghadapi tantangan untuk masa 2010.

Salam sehat..
by Chevi Chenko

Read Full Post »

tenaga kesehatan

KENYATAAN

  1. Terdapat 60 juta pekerja kesehatan menyebar di seluruh muka bumi.
  2. Banyak pekerja kesehatan yang melakukan migrasi ke negara  atau daerah “perpendapatan tinggi” dengan alasan kepuasaan pekerjaan, peluang karir, dan kualitas manajemen.
  3. Perpindahan tenaga kesehatan mempunyai efek yaitu hilangnya potensi sumber daya dan melemahkan sistem kesehatan negara/daerah asal.

Pekerja kesehatan adalah mereka yang bekerja di lingkungan kesehatan, yaitu meliputi tenaga penyedia pelayanan kesehatan meliputi dokter, perawat, pharmacists, pekerja laboratorium. Selain itu yang tergolong pekerja kesehatan non-pemeberi pelayanan kesehatan seperti menejer, supir, satpam, tukang kebun, dan lain-lain sebagainya.

Kenapa pekerja kesehatan melakukan migrasi?

  • kepuasan pekerjaan
  • peluang karir
  • kualitas manajemen dan pemerintah setempat
  • menghindari dari asal yang terlibat konflik

Apakah dampak dari migrasi pkerja kesehatan ini?

  • Sisi positif: 1. dapat menjadi devisa negara, 2. menambah skill dan pengalaman tenaga kesehatan jika kembali ke daerah asal.
  • Sisi negatif: 1. hilangnya tenaga kesehatan yang dibutuhkan, 2. hilangnya pengembalian investasi kesehatan

Masalah utama dari migrasi tenaga kesehatan, adalah ketikmerataan pekerjaan kesehatan karena akan terjadi pemusatan (sentralistik) tenaga kesehatan. Dilain pihak daerah asal (biasanya daerah urban) menjadi defisit tenaga kesehatan.

Sumber: who.int

Read Full Post »

Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala” (Handoko, 1994).

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

PPK dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Secara garis besar terdapat dua Tujuan Utama PPK, yaitu :

  1. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :

–           Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.

–           Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.

–           Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French, 1986).

  1. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :

–           Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi di masa yang akan datang.

–           Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier.

–           Memotivasi pekerja

–           Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.

–           Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

Obyek Penilaian Prestasi Kerja

  • Hasil kerja individu

Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.

  • Perilaku

Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.

  • Sifat

Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.

Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja

a. Terhadap Individu

Hasil PPK dapat berpengaruh positif maupun negatif terhadap moral kerja pekerja. Hal ini dimungkinkan mengingat peranan hasil PPK yang dapat digunakan untuk berbagai kepentingan manajemen SDM.

b. Terhadap Organisasi

PPK mempengaruhi orgnisasi, khususnya pada proses kegiatan SDM. Sebagaimana halnya dengan pengaruh PPK terhadap individu, informasi hasil penilaian merupakan umpan balik sukses tidanya fungsi personalia. Besar kecilnya pengaruh PPK pada organisasi tergantung sedikit banyaknya pada Penilaian Prestasi Kerja informasi yang didapat dari hasil PPK tersebut.

Metode Penilaian Prestasi Kerja

Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai sangat banyak. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelonpokkan menjadi dua bagian, yaitu metode yang berorientasi masa lalu & metode yang berorientasi masa depan.

A. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu

1) Skala Grafik Dengan Rating

Skala grafik dengan rating atau juga dikenal dengan metode rating konvensional, adalah metode yang banyak digunakan.

2)  Metode Checklist

Metode checklist adalah metode PPK dengan cara memberi tanda (V) pada uraian perilaku negatif atau positif pegawai/karyawan yang namanya tertera dalam daftar.

3)   Metode Esai

Pada metode ini, penilai menuliskan sejumlah pertanyaan terbuka yang terbagi dalam beberapa kategori.

4)   Metode Pencatatan Kejadian Kritis

Metode pencatatan kejadian yang kritis adalah Penilaian Prestasi Kerja yang menggunakan pendekatan dengan menggunakan catatan-catatan yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau yang sangat buruk.

5)   Metode Wawancara

Selain kelima metode di atas, PPK pegawai juga dapat dilakukan dengan cara Wawancara. Maksud dari penggunaan cara wawancara ini adalah agar pegawai mengetahui posisi dan bagaimana cara kerja mereka.

B. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu

1)   Penilaian Diri (self appraisal)

Metode ini menekankan adanya penilaian yang dilakukan karyawan terhadap diri sendiri dengan tujuan melihat potensi yang dapat dikembangkan dari diri mereka.

2)   Tes Psikologi

Biasanya dilakukan dalam bentuk wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi, review terhadap hasil evaluasi pekerjaan karyawan. Tes ini dilakukan oleh psikolog untuk mengetahui potensi karyawan yang dapat dikembangkan dimasa datang.

3)   Management By Objectives (MBO)

Management By Objectives (MBO) yang diperkenalkan oleh Peter Drucker adalah sistem yang menggambarkan kajian tentang target/sasaran yang hendak dicapai berdasarkan kesepakatan antara supervisor dan bawahannya. (Handoko, 1994).

Kendala Dalam Penilaian Prestasi Kerja

a. Pemilihan Metode Terbaik

Menurut French (1986), metode PPK yang terbaik tergantung pada :

  1. Pendekatan pada metode penilaian pada pekerjaan yang akan dinilai.
  2. Variasi faktor organisasi yang dapat menolong mengimplementasikan program penilaian (Iklim organisasi, training prosedur penilaian, dan lain-lain).

b. Kesalahan Penilaian

Kesalahan yang mungkin dilakukan oleh penilai berkaitan dengan faktor manusia, dimana penilai tidak dapat terlepas dari unsur subyektif dalam manusia.

Read Full Post »

Sistem lmbalan (Reward)

Sistem lmbalan  (Reward)  Menurut Gitosudarmo  (1997:221),  ada beberapa isu penting tentang imbalan  yang muncul dalam organisasi yaitu:

  1. Orang bekerja pada suatu organisasi tertentu  dengan  berbagai macam alasan, dan  salah satunya adalah mendapatkan imbalan.
  2. Bukan satu-satunya imbalan yang dicari orang dalam bekerja.
  3. Imbalan yang dicari pekerja bervariasi  sepanjang  waktu  sesuai  dengan perubahan  kondisi yang terjadi dalam kehidupan seseorang.

Tujuan Sistem Imbalan

Hal ini penting dilakukan karena tujuan memberi imbalan pada dasarnya adalah:

  1. Memotivasi anggota organisasi. Sistem imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja dari anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi; untuk itu imbalan yang dibentuk harus  memiliki nilai di mata anggota organisasi.
  2. Membuat betah pekeja yang sudah ada Sistem imbalan yang dibuat ditujukan  untuk mempertahankan pekerja yang sudah  ada  terutama pekerja yang berkualitas agar mereka kerasan bekerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi  lainnya.

Menurut Siagian (2002:257), dalam usaha mengembangkan suatu sistem  imbalan, perlu melakukan empat hal; yaitu

  1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan, dan standar pekerjaanyang terdapat dalam suatuorganisasi.
  2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam  melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya peringkat pekerjaan,  penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan  lain dalam organisasi  dan  pemberian ‘‘pint’’ untuk setiap pekerjaan.
  3. Melakukan survai berbagai sistem imbalan yang  berlaku  guna memperoleh  bahan  yang berkaitan dengan keadilan eksternal. Organisasi yang disurvai dapat berupa instansi pemerintah yang  secara  fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan,  serikat pekerja, dan perusahaan konsultan, terutama yang mengkhususkan diri  dalam manajemen sumber daya manusia.
  4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan  sejenis di tempat lain. Dalam mengambil langkah  ini  dilakukan perbandingan  antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di  pasaran kerja.

Jenis imbalan

Jenis imbalan menurut Gitosudarmo (1997:227) Ada 2 yaitu imbalan intrinsik  dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsic adalah imbalan yang berkaitan dengan  pekerjaan itu sendiri.

Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (1985), imbalan  intrinsik meliputi penyelesaian, pencapaian prestasi, otonomi, dan pertumbuhan  pribadi. Imbalan intrinsik ini penting bagi  para manajer karena imbalan ini merupakan kunci untuk membuka kekuatan motivasi  seseorang sebab motivasi merupakan pekerjaan dari diri sendiri dan merupakan  kemauan dari pribadi itu sendiri. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang tidak  berkaitan dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan. Imbalan ekstrinsik  ini  merupakan ‘pemuas’ yang datang  dari  lingkungan luar dimana kita kerja atau tinggal. Imbalan ekstrinsik meliputi imbalan  finansial, jaminan sosial, pembagian keuntungan, pengakuan, promosi, supervisi,  persahabatan,  dan  perbedaan kompensasi (Anonimous, 2002).

Faktor – faktor Untuk merancang sistem imbalan finansial

Untuk merancang sistem imbalan finansial khususnya upah dan gaji, dapat  mempertimbangkan faktor faktor seperti berikut (Gitosudarmo  1997:230) :

  1. Keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-outcome, input  atau masukan meliputi pengalaman/masakerja, senioritas, jenjang pendidikan,  keahlian, beban tugas, prestasi, dan sebagainya. Sedangkan outcome atau hasil  adalah imbalanyang diperolehpekerja.
  2. Kemampuan organisasi. Sistem pengupahan harus memperhatikan kemampuan  organisasi, semakin meningkat kemampuan organisasi maka upah yang diberikan seyogyanyajuga meningkat. Dan sebaliknya, organisasijangan memaksakan diri  untuk memberikan upah diluar kemampuannya karena hal itu dapat  membahayakan kelangsungan organisasi, yang pada akhirnya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.
  3. Mengaitkan dengan prestasi. Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana  prestasinyadapat diukur dapat mengaitkannya secaralangsung antara upah dengan  prestasinyamasing-masingpekerja atau kelompok.
  4. Peraturan pemerintah. Sistem penggajian harus memperhatikan peraturan  pemerintah, seperti ketentuan tentang upah minimum regional.
  5. Kompetitif. Sistem pengupahan yang dirancang hendaknyamemperhatikan sistem pengupahan yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu  menarik orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya  akan meningkatkanlaju perkembanganorganisasi

Read Full Post »

Perencanaan Karir

Menurut Mondy, melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia.

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan. Seorang karyawan yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat karyawan tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi juga perlu menciptakan perencanaan karir bagi karyawannya sehingga organisasi dapat berkembang dan karyawanpun terpenuhi pengembangan karirnya.

Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan karir dan pengembangan karir.

1)   Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang.

2)   Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya.

3)   Perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut, sedangkan

4)   Pengembangan karir seseorang meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karirnya.

Para ahli SDM melihat perencanaan karir sebagai sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf internal. Meskipun bantuan perencanaan karir umumnya terjadi untuk posisi-posisi manajer, profesional, dan karyawan teknisi, karena keterbatasan anggaran, idealnya seluruh karyawan hendaknya memiliki akses untuk itu. Ketika pengusaha mendorong perencanaan karir, para karyawan akan lebih mungkin untuk menyusun tujuan karir dan bekerja dengan giat untuk mencapai hal itu. Pada gilirannya, tujuan-tujuan itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan dan bentuk kegiatan pengembangan lainnya. Hal itu mungkin terjadi karena karyawan terdorong oleh motif bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup dan kehidupan melalui investasi SDM yang tidak terputus.

Read Full Post »

Older Posts »